Mois : juillet 2016

Le coaching : un accompagnement à découvrir

Par Serge LANTEAUME, Coach et Directeur associé SENIORS FORMATION

Nous pouvons tous rencontrer, à un moment donné, des difficultés liées à des changements : promotion, mutation professionnelle, restructuration, licenciement, divorce, départ en retraite, …

Le coaching répond au besoin de comprendre, d’appréhender une situation nouvelle et de rétablir un équilibre. Le coach ne s’intéresse pas au passé, mais facilite l’analyse du présent afin de construire le futur. Le coaching peut être proposé par l’entreprise à l’un de ses cadres pour l’aider à aborder de nouvelles responsabilités. Mais de plus en plus de personnes engagent cette démarche à titre personnel.

Coaching en entreprise

Dans un cadre professionnel, l’entreprise qui propose un accompagnement sous forme de coaching va offrir la possibilité au bénéficiaire de rencontrer deux ou trois coachs. Cela va permettre de déterminer le coach avec lequel le bénéficiaire va avoir envie de travailler. Ce préalable doit être exigé, car une relation de confiance et de confidentialité est indispensable dans ce type d’accompagnement.

Une fois ce choix effectué, un contrat tripartite sera approuvé. Il engage le représentant de l’entreprise (direction ou DRH), le bénéficiaire du coaching et le coach. Ce contrat est un outil de clarification des rôles de chacun : le bénéficiaire vis-à-vis de l’entreprise et inversement, l’entreprise vis-à-vis du coach et inversement, le coach vis-à-vis du bénéficiaire et inversement, ainsi que la durée de l’accompagnement sous forme de coaching, généralement de 8 à 12 séances de 1h30 à 2h00, au rythme d’une séance tous les 15 jours. Les séances vont être programmées et il est préférable qu’elles s’effectuent dans un lieu neutre par rapport au bénéficiaire (c’est-à-dire hors de l’entreprise). Dans ce cadre, le rôle du coach va être de demander au bénéficiaire d’observer sa réalité professionnelle (problèmes, difficultés, enjeux, relations, réussites …), de ces échanges les besoins et les attentes vont pouvoir clairement s’exprimer. Des objectifs intermédiaires seront définis et au cours des séances la construction d’une nouvelle approche de travail, des relations ou du management pourra être mise en œuvre et expérimentée.

Au terme des séances, une réunion de débriefing sera programmée en présence du commanditaire, du bénéficiaire et du coach, afin de clôturer l’accompagnement.

Coaching à titre personnel

A chaque âge correspondent certaines choses à accomplir : avant 30 ans, nous démarrons ; entre 40 et 50 ans, nous nous responsabilisons ; à l’âge de la retraite, nous devons faire le deuil de la vie professionnelle, avec tout ce qu’elle nous apporte et engager un complet recommencement…

Au-delà, des événements peuvent nous confronter à des obstacles difficiles à surmonter. Que ce soit, suite à un licenciement, pour retrouver une dynamique permettant un retour rapide à l’emploi, ou pour préparer une reconversion professionnelle, ou pour préparer un entretien professionnel ou d’embauche, ou dans des difficultés professionnelles qu’on ne peut exprimer à sa hiérarchie, ou dans des difficultés relationnelles avec des tiers (conjoint, enfants, associé …), ou dans une phase de transition vie professionnelle et retraite …, le coach professionnel sera une ressource aidante face aux difficultés et facilitatrice dans les  phases de changement.

Là aussi, il est conseillé de rencontrer plusieurs coachs avant de s’engager avec quelqu’un. Choisir son coach personnel n’est pas toujours facile, pour cela, il vaut mieux s’adresser à un coach professionnel, issu d’une école reconnue délivrant une certification à la suite d’un véritable parcours de formation. Il est important lors d’un premier entretien d’observer l’expérience professionnelle du coach (c’est un métier qui nécessite de la maturité, un important travail sur soi et un cadre de supervision).

Le cadre du coaching doit être préalablement défini : durée des séances (de 45’ à 1h30), rythme (à définir suivant les circonstances),  durée de l’accompagnement (le coaching n’est pas une thérapie, le travail effectué avec son coach doit déboucher sur un résultat, un objectif atteint, une difficulté surmontée, donc il doit être limité dans le temps), la déontologie et les conditions financières.

Que ce soit sur le plan professionnel ou à titre personnel, le coach utilise, au cours des séances, différentes techniques : l’écoute, le questionnement, la confrontation… Entre les séances, il peut donner des exercices pour explorer de nouvelles attitudes et de nouveaux comportements. Le déroulement des séances de coaching est ainsi très personnalisé et répond au rythme et aux aspirations de chacun.

Les différentes méthodes utilisées contribuent à aider l’individu à prendre conscience de ses propres modes de fonctionnement et à se libérer de ses croyances limitantes.  Il pourra également se montrer tantôt confrontant et interventionniste, tantôt rassurant et encourageant.

Alors, si vous n’avez jamais expérimenté l’accompagnement par le coaching, nous vous invitons à le découvrir et si vous souhaitez plus de renseignements sur ce sujet, n’hésitez pas à nous contacter.

SENIORS FORMATION – Tél : 04 88 05 60 23 – www.seniors-formation.fr 

 

L’employabilité des seniors : un enjeu stratégique pour les entreprises.

Les entreprises françaises depuis le premier choc pétrolier, dans les années 1970, ont pris l’habitude d’ajuster leurs résultats par une variation de la masse salariale dans le cadre de plans sociaux assortis d’accords de préretraite.

Cette façon de procéder avait l’assentiment des pouvoirs publics, des organisations syndicales et souvent des salariés concernés qui voyaient là une opportunité de quitter le monde du travail bien avant l’âge de la retraite, et souvent dans de bonnes conditions financières.

La récurrence de ces mécanismes a eu pour conséquences :

  • Pour certains employeurs, de considérer les salariés de plus de 45/50 ans comme une charge à éliminer ou à remplacer par des jeunes plus diplômés, plus malléables et bien moins onéreux au regard de leur positionnement dans les grilles salariales des conventions collectives,
  • Pour les salariés seniors, au-delà de 45/50 ans, l’inscription durable d’une représentation que l’on ne valait plus grand-chose sur le marché du travail et que tout effort de formation pour maintenir son employabilité pouvait être considéré comme vain.

Situation qui conduisit, la France à faire figure de mauvais élève au sein de l’Union européenne avec un taux d’emploi à 29,9% des travailleurs âgés de 55 à 64 ans (Source : INSEE).

En conséquence, des dispositions furent prises progressivement par les pouvoirs publics et les partenaires sociaux pour favoriser le développement de l’emploi des seniors dans les entreprises :

  • En 2001, le Conseil Européen de Stockholm a fixé l’objectif d’atteindre en 2010 un taux d’emploi des 55-64 ans de 50 %.
  • En 2003, au-delà des mesures d’allongement de la durée de cotisation nécessaire pour l’obtention de la retraite à taux plein, la loi portant réforme du système des retraites avait notamment pour objectif de favoriser l’emploi des seniors. Parmi les mesures figuraient la restriction des préretraites à financement public.
  • En 2009, les lois de finances et de financement de la sécurité sociale stipulent que les mises à la retraite d’office ont été supprimées et que les entreprises de 50 salariés ou plus se sont vues dans l’obligation de signer avant le début 2010 des accords d’entreprises ou de branches en faveur de l’emploi des seniors.
  • En 2010, passage progressif de l’âge de la retraite à taux plein de 60 à 62 ans.
  • En 2011, aide le l’Etat pour toute embauche de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation.
  • Enfin, en 2013, le gouvernement AYRAULT lance le contrat de génération.

Bien que le taux d’emploi des salariés de 55 à 64 ans ait progressé pour atteindre 47% en 2014 (Source : INSEE), la France reste en deçà de l’objectif fixé par le Conseil Européen pour 2010.

Ces évolutions ont néanmoins générés des prises de conscience qui se traduisent du coté des employeurs par un nouveau regard sur les salariés seniors. En effet, les contraintes légales ont contribué à mettre en place des actions spécifiques et peut-être prendre conscience que les salariés seniors ont des compétences mobilisables et un engagement au travail appréciables. L’entretien professionnel, obligation résultant de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale permet, particulièrement, d’ouvrir un espace de dialogue sur l’emploi, les compétences, la formation professionnelle, l’évolution de carrière et l’employabilité … jusqu’au départ en retraite.

Aujourd’hui, il est acquis que les salariés vont devoir travailler de plus en plus longtemps. En ce sens, l‘accord national interprofessionnel signé le 30 octobre 2015 par les partenaires sociaux gestionnaires des régimes de retraite complémentaire AGIRC et ARRCO encourage à un décalage dans le temps du départ en retraite. En effet, le système qui instaure un bonus/malus suivant l’âge de départ en retraite pour ceux qui ont atteint le taux plein va décaler les départs entre 63 et 66 ans pour les cadres et 63/64 ans pour les autres salariés.

Cette situation confronte les entreprises à développer des stratégies autour de :

  • la motivation au travail,
  • l’anticipation de l’évolution des carrières et la gestion des âges,
  • le développement des compétences, des qualifications et l’accès à la formation,
  • la coopération intergénérationnelle,
  • l’aménagement des fins de carrière et la transition vie professionnelle et retraite,
  • la transmission des savoirs et des compétences et le développement du tutorat,
  • la pénibilité au travail.

Alors, pourquoi ne pas envisager que cette contrainte légale puisse se transformer en opportunité ? Cela aurait-il du sens ? L’entreprise pourrait-elle y trouver un nouvel élan ? Cela relève du possible en prenant le temps d’une réflexion structurée autour des besoins de développement, des attentes de résultats financiers et d’une volonté d’optimisation du capital humain.

Les entreprises qui nous ont accordées leur confiance ont déjà compris que leur intérêt passait par la prise en compte de cette problématique. Alors, n’hésitez pas à nous demander de vous accompagner sur ce sujet.

Serge LANTEAUME, Directeur associé SENIORS FORMATION

www.seniors-formation.fr