Auteur : Le blog de Georges DUPUY & Serge LANTEAUME, fondateurs de SENIORS FORMATION

Formation à la transition vie professionnelle et retraite

FORMATION TRANSITION VIE PROFESSIONNELLE ET RETRAITE

by Seniors Formation

 

La formation de transition vie professionnelle et retraite est préconisée à deux ans d’un départ possible à la retraite, cette formation aborde, l’ensemble des problématiques liées au passage de la vie professionnelle à la retraite : réformes des retraites, liquidation des droits, calcul des montants de retraite, choix de la date de départ, situation particulière, démarches administratives, freins au départ… et les points de vigilance à observer lors de ce changement important de la vie.

PROCHAINE SESSION INTERPRO

DUREE

2 jours (14 heures) 

DATES

3 & 4 Octobre 2016

LIEU

SENIORS FORMATION, Le Cézanne, Chemin des Pérussiers, 13 590 MEYREUIL (10km d’Aix-en-Provence)

OBJECTIFS

Cette formation a pour objectif de proposer à des salariés seniors une opportunité de : 

• Comprendre les démarches de constitution du dossier de demande de retraite 

• Connaître les étapes pour faire valoir les droits à retraite

• Saisir les incidences des nouvelles réformes et leurs impacts sur leur situation personnelle

• Appréhender les enjeux de la cessation d’activité professionnelle

• Comprendre les changements qu’entraine le départ à la retraite et les éventuels freins au départ

• Choisir sa date de départ et prendre la décision en toute sérénité

• Aborder une réflexion sur l’organisation de sa nouvelle vie de retraité

La finalité est une prise en main de son passage à la retraite afin d’en être le véritable acteur 

TARIF

700 € HT*, pour les entreprises dans le cadre de la formation professionnelle continue 

360 € TTC*, pour les particuliers (financement sur deniers personnels)

*ce tarif ne comprend pas les repas, ni l’hébergement.

INSCRIPTION & RENSEIGNEMENTS

Si cette formation vous intéresse, nous vous adresserons le contenu pédagogique, ainsi que les documents d’inscription et la liste des hébergements à proximité.

Pour tout renseignement complémentaire, vous pouvez nous appeler au 04 88 05 60 23 ou contact Seniors Formation.

 

Cette formation est également déclinée en intra sur demande.

Le coaching : un accompagnement à découvrir

Par Serge LANTEAUME, Coach et Directeur associé SENIORS FORMATION

Nous pouvons tous rencontrer, à un moment donné, des difficultés liées à des changements : promotion, mutation professionnelle, restructuration, licenciement, divorce, départ en retraite, …

Le coaching répond au besoin de comprendre, d’appréhender une situation nouvelle et de rétablir un équilibre. Le coach ne s’intéresse pas au passé, mais facilite l’analyse du présent afin de construire le futur. Le coaching peut être proposé par l’entreprise à l’un de ses cadres pour l’aider à aborder de nouvelles responsabilités. Mais de plus en plus de personnes engagent cette démarche à titre personnel.

Coaching en entreprise

Dans un cadre professionnel, l’entreprise qui propose un accompagnement sous forme de coaching va offrir la possibilité au bénéficiaire de rencontrer deux ou trois coachs. Cela va permettre de déterminer le coach avec lequel le bénéficiaire va avoir envie de travailler. Ce préalable doit être exigé, car une relation de confiance et de confidentialité est indispensable dans ce type d’accompagnement.

Une fois ce choix effectué, un contrat tripartite sera approuvé. Il engage le représentant de l’entreprise (direction ou DRH), le bénéficiaire du coaching et le coach. Ce contrat est un outil de clarification des rôles de chacun : le bénéficiaire vis-à-vis de l’entreprise et inversement, l’entreprise vis-à-vis du coach et inversement, le coach vis-à-vis du bénéficiaire et inversement, ainsi que la durée de l’accompagnement sous forme de coaching, généralement de 8 à 12 séances de 1h30 à 2h00, au rythme d’une séance tous les 15 jours. Les séances vont être programmées et il est préférable qu’elles s’effectuent dans un lieu neutre par rapport au bénéficiaire (c’est-à-dire hors de l’entreprise). Dans ce cadre, le rôle du coach va être de demander au bénéficiaire d’observer sa réalité professionnelle (problèmes, difficultés, enjeux, relations, réussites …), de ces échanges les besoins et les attentes vont pouvoir clairement s’exprimer. Des objectifs intermédiaires seront définis et au cours des séances la construction d’une nouvelle approche de travail, des relations ou du management pourra être mise en œuvre et expérimentée.

Au terme des séances, une réunion de débriefing sera programmée en présence du commanditaire, du bénéficiaire et du coach, afin de clôturer l’accompagnement.

Coaching à titre personnel

A chaque âge correspondent certaines choses à accomplir : avant 30 ans, nous démarrons ; entre 40 et 50 ans, nous nous responsabilisons ; à l’âge de la retraite, nous devons faire le deuil de la vie professionnelle, avec tout ce qu’elle nous apporte et engager un complet recommencement…

Au-delà, des événements peuvent nous confronter à des obstacles difficiles à surmonter. Que ce soit, suite à un licenciement, pour retrouver une dynamique permettant un retour rapide à l’emploi, ou pour préparer une reconversion professionnelle, ou pour préparer un entretien professionnel ou d’embauche, ou dans des difficultés professionnelles qu’on ne peut exprimer à sa hiérarchie, ou dans des difficultés relationnelles avec des tiers (conjoint, enfants, associé …), ou dans une phase de transition vie professionnelle et retraite …, le coach professionnel sera une ressource aidante face aux difficultés et facilitatrice dans les  phases de changement.

Là aussi, il est conseillé de rencontrer plusieurs coachs avant de s’engager avec quelqu’un. Choisir son coach personnel n’est pas toujours facile, pour cela, il vaut mieux s’adresser à un coach professionnel, issu d’une école reconnue délivrant une certification à la suite d’un véritable parcours de formation. Il est important lors d’un premier entretien d’observer l’expérience professionnelle du coach (c’est un métier qui nécessite de la maturité, un important travail sur soi et un cadre de supervision).

Le cadre du coaching doit être préalablement défini : durée des séances (de 45’ à 1h30), rythme (à définir suivant les circonstances),  durée de l’accompagnement (le coaching n’est pas une thérapie, le travail effectué avec son coach doit déboucher sur un résultat, un objectif atteint, une difficulté surmontée, donc il doit être limité dans le temps), la déontologie et les conditions financières.

Que ce soit sur le plan professionnel ou à titre personnel, le coach utilise, au cours des séances, différentes techniques : l’écoute, le questionnement, la confrontation… Entre les séances, il peut donner des exercices pour explorer de nouvelles attitudes et de nouveaux comportements. Le déroulement des séances de coaching est ainsi très personnalisé et répond au rythme et aux aspirations de chacun.

Les différentes méthodes utilisées contribuent à aider l’individu à prendre conscience de ses propres modes de fonctionnement et à se libérer de ses croyances limitantes.  Il pourra également se montrer tantôt confrontant et interventionniste, tantôt rassurant et encourageant.

Alors, si vous n’avez jamais expérimenté l’accompagnement par le coaching, nous vous invitons à le découvrir et si vous souhaitez plus de renseignements sur ce sujet, n’hésitez pas à nous contacter.

SENIORS FORMATION – Tél : 04 88 05 60 23 – www.seniors-formation.fr 

 

L’employabilité des seniors : un enjeu stratégique pour les entreprises.

Les entreprises françaises depuis le premier choc pétrolier, dans les années 1970, ont pris l’habitude d’ajuster leurs résultats par une variation de la masse salariale dans le cadre de plans sociaux assortis d’accords de préretraite.

Cette façon de procéder avait l’assentiment des pouvoirs publics, des organisations syndicales et souvent des salariés concernés qui voyaient là une opportunité de quitter le monde du travail bien avant l’âge de la retraite, et souvent dans de bonnes conditions financières.

La récurrence de ces mécanismes a eu pour conséquences :

  • Pour certains employeurs, de considérer les salariés de plus de 45/50 ans comme une charge à éliminer ou à remplacer par des jeunes plus diplômés, plus malléables et bien moins onéreux au regard de leur positionnement dans les grilles salariales des conventions collectives,
  • Pour les salariés seniors, au-delà de 45/50 ans, l’inscription durable d’une représentation que l’on ne valait plus grand-chose sur le marché du travail et que tout effort de formation pour maintenir son employabilité pouvait être considéré comme vain.

Situation qui conduisit, la France à faire figure de mauvais élève au sein de l’Union européenne avec un taux d’emploi à 29,9% des travailleurs âgés de 55 à 64 ans (Source : INSEE).

En conséquence, des dispositions furent prises progressivement par les pouvoirs publics et les partenaires sociaux pour favoriser le développement de l’emploi des seniors dans les entreprises :

  • En 2001, le Conseil Européen de Stockholm a fixé l’objectif d’atteindre en 2010 un taux d’emploi des 55-64 ans de 50 %.
  • En 2003, au-delà des mesures d’allongement de la durée de cotisation nécessaire pour l’obtention de la retraite à taux plein, la loi portant réforme du système des retraites avait notamment pour objectif de favoriser l’emploi des seniors. Parmi les mesures figuraient la restriction des préretraites à financement public.
  • En 2009, les lois de finances et de financement de la sécurité sociale stipulent que les mises à la retraite d’office ont été supprimées et que les entreprises de 50 salariés ou plus se sont vues dans l’obligation de signer avant le début 2010 des accords d’entreprises ou de branches en faveur de l’emploi des seniors.
  • En 2010, passage progressif de l’âge de la retraite à taux plein de 60 à 62 ans.
  • En 2011, aide le l’Etat pour toute embauche de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation.
  • Enfin, en 2013, le gouvernement AYRAULT lance le contrat de génération.

Bien que le taux d’emploi des salariés de 55 à 64 ans ait progressé pour atteindre 47% en 2014 (Source : INSEE), la France reste en deçà de l’objectif fixé par le Conseil Européen pour 2010.

Ces évolutions ont néanmoins générés des prises de conscience qui se traduisent du coté des employeurs par un nouveau regard sur les salariés seniors. En effet, les contraintes légales ont contribué à mettre en place des actions spécifiques et peut-être prendre conscience que les salariés seniors ont des compétences mobilisables et un engagement au travail appréciables. L’entretien professionnel, obligation résultant de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale permet, particulièrement, d’ouvrir un espace de dialogue sur l’emploi, les compétences, la formation professionnelle, l’évolution de carrière et l’employabilité … jusqu’au départ en retraite.

Aujourd’hui, il est acquis que les salariés vont devoir travailler de plus en plus longtemps. En ce sens, l‘accord national interprofessionnel signé le 30 octobre 2015 par les partenaires sociaux gestionnaires des régimes de retraite complémentaire AGIRC et ARRCO encourage à un décalage dans le temps du départ en retraite. En effet, le système qui instaure un bonus/malus suivant l’âge de départ en retraite pour ceux qui ont atteint le taux plein va décaler les départs entre 63 et 66 ans pour les cadres et 63/64 ans pour les autres salariés.

Cette situation confronte les entreprises à développer des stratégies autour de :

  • la motivation au travail,
  • l’anticipation de l’évolution des carrières et la gestion des âges,
  • le développement des compétences, des qualifications et l’accès à la formation,
  • la coopération intergénérationnelle,
  • l’aménagement des fins de carrière et la transition vie professionnelle et retraite,
  • la transmission des savoirs et des compétences et le développement du tutorat,
  • la pénibilité au travail.

Alors, pourquoi ne pas envisager que cette contrainte légale puisse se transformer en opportunité ? Cela aurait-il du sens ? L’entreprise pourrait-elle y trouver un nouvel élan ? Cela relève du possible en prenant le temps d’une réflexion structurée autour des besoins de développement, des attentes de résultats financiers et d’une volonté d’optimisation du capital humain.

Les entreprises qui nous ont accordées leur confiance ont déjà compris que leur intérêt passait par la prise en compte de cette problématique. Alors, n’hésitez pas à nous demander de vous accompagner sur ce sujet.

Serge LANTEAUME, Directeur associé SENIORS FORMATION

www.seniors-formation.fr

Qu’est-ce que le coaching ?

Le coaching, c’est l’art d’aider l’autre à trouver lui-même ses propres solutions.
C’est un métier complexe qui nécessite des compétences en psychologie, en fonctionnement des entreprises et des organisations, en façon de procéder durant les séances et bien d’autres choses encore. C’est un métier qui exige une solide formation, beaucoup de pratique et un lieu de supervision.
Le coaching est donc un métier à part entière qui ne s’improvise pas et qui doit être pratiqué par de vrais professionnels.

Quand faire appel à un coach ?
Nous identifions 4 niveaux d’intervention du coaching :

– Le coaching centré sur la personne.
C’est un coaching qui participe au développement de la personne, à l’appropriation de l’identité et de la posture, de la confiance en soi, à l’acceptation de soi …

– Le coaching centré sur la relation.
C’est un coaching qui va observer les processus relationnels, les difficultés avec certaines personnes, le positionnement par rapport aux autres…

– Le coaching de managers.
C’est un coaching qui permet d’observer les processus mis en place par le manager en situation managériale et/ou relationnelle afin de mesurer les difficultés. Au delà, il permet d’explorer d’autres voies et de s’approprier d’autres façons de faire permettant plus d’efficacité managériale. Le coaching va permettre de développer des ressources inexploitées du manager et d’améliorer son intelligence de situation ainsi que ses compétences émotionnelles et relationnelles.

– Le coaching de Dirigeant.
C’est un coaching facilitateur de l’efficience du Dirigeant. Un Dirigeant est un homme seul face à ses choix, qu’ils soient stratégiques, financiers ou humains. C’est lui qui en dernier recours oriente, décide et tranche. Bien qu’entouré d’un Comité de Direction ou d’un Conseil d’Administration et d’experts la responsabilité finale lui incombe. Le coaching va l’aider à asseoir ses réflexions, ses décisions, à explorer tous les champs du possible. Il va participer à la verbalisation et à la compréhension des différentes options possibles, des problèmes rencontrés. Ce travail est facilitateur d’une réflexion mieux construite, plus structurée dans une recherche de plus grande efficacité.

Pour en savoir plus, n’hésitez pas à nous contacter.

Formation « APPRÉHENDER LES ENJEUX DE LA FIN DE CARRIÈRE ET SE PRÉPARER À LA RETRAITE »

Formation : « APPRÉHENDER LES ENJEUX DE LA FIN DE CARRIÈRE ET SE PRÉPARER À LA RETRAITE »

Dates : 25 & 26 avril 2016 (Aix-en-Provence) – Reste quelques places (Contact SENIORS FORMATION)

Objectifs : Cette formation a pour objectif de :

 Comprendre les démarches de constitution du dossier de demande de retraite

 Connaitre les étapes pour faire valoir les droits à retraite

 Connaitre les modes de calcul des retraites de base et complémentaires

 Faciliter l’appréhension des enjeux du passage de la vie professionnelle à la retraite

 Prendre conscience que cette nouvelle vie doit s’organiser, afin d’en profiter pleinement

 Etre rassuré pour aborder sereinement sa fin de carrière

Public : Salariés de plus de 57 ans qui veulent aborder sereinement la transition entre la vie professionnelle et la retraite

Durée : 2 jours (14 heures)

Tarif : 800 € HT

by SENIORS FORMATION – Organisme de formation spécialisé sur les salariés de plus de 45 ans – Enregistré sous le numéro : 93.13.14043.13 auprès du Préfet de la région P.A.C.A.

REFORME DES RETRAITES COMPLEMENTAIRES AGIRC-ARRCO : LES INCIDENCES POUR LES ENTREPRISES ET LES SALARIES

par Serge LANTEAUME, Dirigeant fondateur de Seniors Formation

 

Retraites complémentaires : ce qui va changer pour les salariés et les entreprises.

Le vendredi 30 octobre 2015, les partenaires sociaux (organisations syndicales représentatives du patronat et des salariés), se sont réunis au siège du MEDEF  afin de valider le texte portant sur l’accord de la réforme des retraites complémentaires AGIRC et ARRCO, pour sauvegarder ces régimes de retraite qui représentent, notamment pour les cadres une partie très importante de leur retraite.

Que prévoit cette réforme ?

Il est prévu dans cet accord, qu’à partir de 2019 les salariés réunissant les conditions nécessaires à un départ en retraite à taux plein (62 ans + nombre de trimestres suffisants pour une retraite de base à taux plein), pourront partir en retraite avec une décote de 10% de leur retraite complémentaire, pendant 2 ou 3 ans, où travailler une année de plus pour percevoir leur retraite complémentaire à taux plein. En revanche, les salariés qui travailleront deux ans de plus (c’est-à-dire jusqu’à 64 ans) bénéficieront d’un bonus de 10% par année supplémentaire cotisée. Ce bonus peut atteindre 30 % pour  quatre années de travail supplémentaires.

Exemple à partir de 2019, sur la génération 1957 qui doit compter 166 trimestres pour faire valoir ses droits à retraite.

Salarié né en 1957 2019 2020 2021 2022 2023
Age 62 63 64 65 66
Nombre de trimestres 166 170 174 178 182
Retraite de base

Sécurité sociale ou MSA

 Taux plein Taux plein + surcote de 5% Taux plein + surcote de 10% Taux plein + surcote de 15% Taux plein + surcote de 20%
Retraites complémentaires AGIRC – ARRCO

Taux plein

-10%, soit 90% de la retraite complémentaire

 Taux plein, soit 100% de la retraite complémentaire Taux plein, soit 110% de la retraite complémentaire Taux plein, soit 120% de la retraite complémentaire Taux plein, soit 130% de la retraite complémentaire

 

Les incidences pour les salariés

Sur le tableau précédent, il est possible d’apprécier à quel point le système est incitatif pour engager les salariés à travailler plus longtemps.

Illustration par deux exemples :

  • Pour un employé né en 1957, et disposant en 2019 de 6.890 points ARCCO (Valeur du point ARCCO en 2015 = 1.2513 €)
 

Années

 

 2019 2020 2021 2022 2023
Age 62 63 64 65 66
Nombre de trimestres 166 170 174 178 182
Salaire Moyen des 25 meilleures années 21 000 €
Dernier salaire 2 166 €
Retraite de base

Sécurité sociale (mensuel)

 875.00 € Surcote 5%

918.75 €

 Surcote 10%

962.50 €

 Surcote 15%

1.006.25 €

Surcote 20%

1.050.00 €
Retraites complémentaires ARRCO (mensuel)

Taux plein – 10%

646.61 €

 Taux plein + nouveaux points

736.18 €

 Taux plein  + nouveaux points + 10%

829.30 €

 Taux plein +  nouveaux points + 20%

925.96 €

Taux plein +  nouveaux points + 30%

1026.17 €
Total retraite mensuel 1.521.61 € 1.654.93 € 1.791.80 € 1.932.21 € 2.076.17 €
Taux de remplacement 70.25% 76.40% 82.72% 89.21% 95.85%

 

  • Pour un cadre né en 1957, et disposant en 2019 de 5071 points ARCCO et 3441 points AGIRC (Valeur du point ARCCO en 2015 = 1.2513 € – Valeur du point AGIRC en 2015 = 0.4352 €)
 

Années

 

 2019 2020 2021 2022 2023
Age 62 63 64 65 66
Nombre de trimestre 166 170 174 178 182
Moyenne des 25 meilleures années 32 000 €
Dernier salaire 4 000 €
Retraite de base Sécurité sociale (mensuel) 1.333.30 € Surcote 5%

1.399.97 €

 Surcote 10%

1.466.63€

 Surcote 15%

1.533.30 €

Surcote 20%

1.599.96 €
Retraite complémentaire ARRCO (mensuel)

Taux plein – 10%

742.33 €

 Taux plein + nouveaux points

845.67 €

 Taux plein + nouveaux points + 10%

950.88 €

 Taux plein + nouveaux points + 20%

1061.10 €

Taux plein + nouveaux points + 30%

1175.28 €
Retraite complémentaire AGIRC (mensuel)

Taux plein – 10%

239.90 €

 Taux plein + nouveaux points

281.07 €

 Taux plein + nouveaux points + 10%

325.13 €

 Taux plein + nouveaux points + 20%

372.10 €

Taux plein + nouveaux points + 30%

421.96 €
Total retraite mensuel 2315.54 € 2.526.70 € 2.742.64 € 2.966.49 € 3.197.21 €
Taux de remplacement 57.89% 63.10% 68.57% 74.16% 79.93%

 

Alors, si vous êtes nés à partir de 1957, prenez vos calculettes ou faites vous accompagner pour connaitre les réelles incidences des différentes réformes sur votre cas particulier.

Les incidences pour les entreprises

Concernant les ouvriers et/ou employés la perte sur la retraite complémentaire pourra jouer sur le choix de la date de départ en retraite  (à condition que les assurés aient une vision claire de ce qu’ils vont percevoir comme retraite), ce qui n’est pas toujours le cas du fait du manque de disponibilité du personnel des CARSAT pour les informer et les renseigner. En revanche, les personnels exerçant des métiers à forte pénibilité feront certainement le choix de partir dès que possible, même avec une réduction de la retraite complémentaire.

Sur les populations de cadres, le problème est assez différent, en effet, les retraites complémentaires représentent une part très importante de la retraite et là, la décote de 10% accroîtra le différentiel entre dernier salaire et retraite mensuelle. En revanche, les perspectives d’atteindre un taux de remplacement supérieur à 70% risque de fortement inciter les cadres à travailler plus longtemps avant de faire valoir leurs droits à retraite.

Nous risquons donc, suite à cette réforme de voir partir en retraite les ouvriers et employés vers 62 ou 63 ans et les cadres entre 63 et 65 ans.

Cette réforme des retraites complémentaires va entrainer pour les entreprises un accroissement de la population des salariés âgés. De fait, elles vont avoir plus de difficultés à appréhender les fins de carrière de leurs collaborateurs, ce qui va nécessiter une nouvelle approche de l’employabilité, de la motivation et des carrières des salariés seniors, d’autant qu’une « taxe » sur les licenciements ou les ruptures conventionnelles au profit de l’AGIRC-ARRCO pourrait venir compléter cette réforme.

Cette nouvelle situation oblige les entreprises à engager une véritable démarche de gestion des âges basée sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Ainsi, le développement des compétences, s’il est de la responsabilité du salarié, devient par la force des choses une préoccupation de l’entreprise dans un souci de maintien de l’employabilité en interne. Cette réflexion va devoir s’inscrire dans une démarche prospective d’anticipation des évolutions de carrière, de réorientation professionnelle, avant de pouvoir aborder la phase de transition vie professionnelle et retraite.

Etre « senior » en 2015… Du mythe à la réalité

Par Georges DUPUY, cofondateur de SENIORS FORMATION

Les salariés seniors sont-ils appréciés à leur juste valeur par les employeurs ?

Le taux d’activité des personnes de plus de 55 ans est particulièrement faible en France, surtout pour les hommes, dont le taux d’activité est l’un des plus bas de l’Union européenne.

Pour combattre le chômage des seniors, et encourager l’entrée sur le marché du travail des plus jeunes, les pouvoirs publics ont mis en place en mars 2013 le « contrat de génération ».

Force est de constater que deux ans plus tard (loi du 1er mars 2013, publiée au JO du 3 mars 2013) le contrat de génération n’a pas trouvé sa place.

Le Directeur de l’emploi, du travail et des affaires sociales de l’OCDE, Stefano Scarpetta, estime que : « Le gouvernement et les partenaires sociaux doivent aujourd’hui définir des objectifs plus ambitieux pour permettre à un nombre croissant de seniors de retrouver ou de garder un emploi de qualité avant d’avoir accès à une retraite à taux plein ».

Parmi les recommandations préconisées dans le rapport, l’OCDE conseille à la France de :

  • « Lutter contre la discrimination liée à l’âge : combattre les représentations négatives des seniors dans le monde du travail qui constituent une entrave majeure à l’allongement de la vie active et qui incitent les employeurs à peu recruter après l’âge de 55 ans »

Par rapport aux autres pays européens, pourquoi la notion d’âge est-elle perçue différemment en France ?

Le mythe et les représentations négatives 

Si la discrimination sur base de l’âge est interdite, cela ne signifie pas pour autant qu’elle n’existe pas…

Beaucoup d’employeurs ont des préjugés vis-à-vis des travailleurs plus expérimentés. Ils exigeraient des salaires trop élevés, auraient moins d’énergie que les jeunes et seraient réfractaires aux nouvelles technologies. Tucker Mays, le co-auteur du livre ‘Viré à 50 ans’ confirme cela : « Les entreprises et les recruteurs ne sont pas intéressés par l’embauche de travailleurs de plus de 50 ans, même si leur CV est très fort. Beaucoup sont persuadé que les travailleurs plus âgés ne sont pas flexibles.

La réalité : 10 raisons pour lesquelles les seniors sont un atout pour les entreprises !

Finissons-en avec les clichés : les seniors peuvent être un atout précieux pour une entreprise. Voici 10 raisons pour lesquelles il faut les engager!

1. Ils sont en fait en contrat à durée déterminé

Lorsque vous embauchez en CDI un senior de 55 ans vous savez que vous allez bénéficier de ses compétences pour une durée limitée – 5 ans, 7 ans ou 12 ans mais pas au-delà.

2. Ils sont identifiables

Avant d’engager un senior, un recruteur peut se renseigner sur ses compétences, son caractère et sa loyauté auprès de tous ses précédents employeurs. Il a les moyens de cerner parfaitement le candidat âgé et a peu de chance de faire une erreur de recrutement.

3. Ils sont flexibles

Les seniors sont en général libérés des contraintes familiales et ne doivent donc pas intégrer dans leurs préoccupations professionnelles d’aller chercher leurs enfants à la crèche, à l’école ou au collège après le travail ; les emmener pratiquer les activités extra scolaires ; rester à la maison parce que leur enfant est souffrant.

Ils n’auront donc en général pas de problème à rester plus longtemps au travail pour boucler un projet. Ils peuvent également travailler pendant les périodes où les autres travailleurs sont souvent absents (vacances scolaires). Un atout considérable pour l’organisation des congés !

4. Ils ont le discernement

Dans notre quotidien, quand nous ne savons pas quelque chose, il nous arrive souvent de demander à quelqu’un de plus expérimenté.

La même logique s’applique au monde de l’entreprise: il est très utile de pouvoir s’adresser à quelqu’un de plus âgé. Même si le monde de l’entreprise est en perpétuelle évolution, les seniors ont appris beaucoup de choses au cours de leur carrière, rencontré beaucoup de personnes et leur expérience est encore valable aujourd’hui. Les seniors peuvent devenir les mentors des jeunes travailleurs.

5. Ils savent prendre du recul sur les situations d’urgence

Leur expérience et leurs vécus sauront apporter à votre situation un regard neutre, sans concession excessive mais bienveillant, afin de vous amener à voir et à considérer les choses sous un autre angle de vue.

6. Ils peuvent apporter une  « paisible » valeur ajoutée

L’intégration d’un senior dans une équipe se passe bien car il apporte une réelle expertise et n’est pas perçu comme un nouveau concurrent qui va tout faire pour progresser dans la hiérarchie de l’entreprise. Ils ne perdent pas de temps à « chercher à se placer » pour construire leur carrière. Ils ont dépassé cela et se concentrent sur le travail effectif.

Par un système efficace de tutorat, ils peuvent transmettre leur expérience aux plus jeunes.

7. Ils sont moins déstabilisés face aux situations de stress

Les relations en entreprise passent nécessairement par des moments de conflits et de tension. Il est essentiel de savoir les reconnaître et les traiter. Il en va de la capacité des collaborateurs à travailler efficacement et des résultats de l’activité. Savoir s’affirmer positivement est une clé de réussite pour soi et pour les autres.

8. Ils sont prêts à s’engager

Aucune étude n’atteste de manière formelle d’un lien entre l’âge et la diminution de la productivité. L’âge serait moins déterminant que les capacités individuelles.

L’âge d’une personne ne détermine absolument pas son dynamisme et son envie d’apprendre: c’est un trait de caractère. Certains seniors sont plus que jamais motivés et avides de relever de nouveaux défis,  et ils ne rechignent pas à apprendre de nouvelles technologies ou compétences.

9. Ils ne sont pas démunis face aux nouvelles technologies

C’est à la fin des années 1980 que le réseau mondial Internet arrive en France. A partir de la deuxième moitié des années 1990, et surtout à partir de 2001, Internet, la bureautique et le téléphone mobile connaissent une plus large diffusion en France. Notre senior qui a aujourd’hui 55 ans avait à ces dates là entre 25 ans et 41 ans…

10. Ils savent résoudre rapidement les problèmes

Parce qu’ils auront rencontré dans le passé des situations ou des problématiques analogues ils seront plus à même de trouver dans leurs expériences antérieures les clefs de la résolution du problème.

La retraite,… La fin d’un statut social ?

Prendre sa retraite, c’est perdre son statut social

Par Georges DUPUY, Dirigeant fondateur SENIORS FORMATION

En quittant votre activité professionnelle, vous quittez également votre statut social. « Je suis retraité… ». Cette expression rabote le statut social plus vite que le temps qu’il faut pour le dire !
Un retraité est un anonyme alors que Monsieur le Chef de service ne l’est pas.

Chef de service ou pas, le statut social donne de l’existence. Un commerçant, un commercial, un enseignant, un technicien, un manager, un chercheur, etc. sont socialement ce qu’ils sont parce qu’ils se définissent par leur activité professionnelle et/ou à travers leur entreprise ou leur emploi.
Pour les autres, leur entourage proche et devant leur miroir le matin, l’identité de soi, donnée par le travail donne de la solidité.

Etre retraité n’a pas le même sens. C’est un statut administratif dont la valeur sociale est singulièrement imprécise.

L’arrêt de la vie professionnelle peut donc être souvent associé à un retrait du monde social. Petit à petit vous allez perdre le contact avec les personnes qui faisaient partie de votre cercle relationnel : collègues de travail, clients, fournisseurs, hiérarchie, relations professionnelles…

Certains actifs au moment de la retraite, prennent conscience qu’ils ont donné l’essentiel de leur temps à la vie professionnelle et peu investi dans une vie sociale privée.

Heureusement, il n’est jamais trop tard.

Maintenir ou recréer un réseau de relations sociales

Le moment de la retraite est propice pour se poser la question : « qu’est ce que je désire faire de ma vie ?, qui aurais-je plaisir à rencontrer ? »

Si certaines personnes préfèrent être peu entourées mais n’avoir que des liens forts, d’autres préfèrent avoir des contacts nombreux, même s’ils restent souvent superficiels. Il n’y a ni règle, ni solution universelle.

Jeune retraité(e) vous allez réorganiser l’identité qui était la vôtre auparavant. Ce que vous allez être va se construire à la fois par votre regard sur vous-même et par votre rapport à l’autre et à la société.

La richesse est chez vous mais également chez les autres. Ils vous enrichissent car ils vous apportent leur façon d’être, leur culture, leur expérience ; car ils vous renvoient une image de vous-même, par l’attention qu’ils vous portent. Et, comme ça marche dans les deux sens, inconsciemment, vous leur apportez et leur donnez aussi.

Etre en lien avec d’autres personnes, quelles qu’elles soient, contribue à construire votre propre identité.

Si vous êtes en couple, maintenir ou se créer des relations sociales peut être très positif. C’est le moment de redéfinir les attentes communes tout en respectant le territoire et l’indépendance de chacun. Aller puiser à l’extérieur aux travers de relations et d’activités sociales est une source d’enrichissement réciproque.

Alors…, pensez à vos forces en tant que personne, et aux choses qui pourraient attirer les autres vers vous.

Nous vous souhaitons de belles rencontres.