Salariés seniors

Seniors Formation Salariés seniors

En entreprise, à partir de 45 ans on devient un salarié senior. On peut considérer qu’à partir de cet âge on rentre dans une deuxième partie de carrière car il reste, dans le cadre de la législation actuelle, entre 17 et 22 ans de vie professionnelle avant de pouvoir faire valoir ses droits à retraite. L’utilisation, vulgarisée, du terme senior marque la difficulté rencontrée, aujourd’hui, à marquer les bornes de l’âge, la vieillesse devenant, de plus en plus, un construit social. Pour la sécurité sociale, nous entrons dans la catégorie des seniors à partir de 60 ans, dans les enquêtes marketing à partir de 50 ans et les textes de loi applicables à l’entreprise dès … 45 ans, soit 25 ans avant l’âge limite (70 ans) auquel un employeur peut décider de la mise à la retraite d’office du salarié.

Le maintien dans l’emploi des seniors implique de s’intéresser à leur employabilité au travers de trois questions concrètes :

  • leur santé : sont-ils en bonne condition physique et psychologique pour se maintenir au travail ?
  • leurs compétences : ont-ils la capacité à satisfaire aux exigences, aux évolutions et changements des métiers, postes, fonctions de leur entreprise et de l’environnement ? Leur employabilité est-elle maintenue par de la formation ?
  • leur engagement : ont-ils un travail suscitant en eux suffisamment d’envie, d’intérêt, sur le plan du contenu, des relations, de la rémunération ?

L’emploi des seniors repose bel et bien sur une réalité humaine tangible.

Entre 45 et 55 ans, le « jeune senior » commence à prendre un certain recul par rapport à lui-même et son action. Dans le même temps, des ressentis, des questionnements et des prises de consciences l’amènent à vouloir prendre de grandes décisions, tant sur le plan personnel que professionnel. A cette occasion, il peut éprouver un besoin de donner une inflexion à son orientation professionnelle. Prenant appui sur ses acquis, conscient du chemin parcouru, le « jeune senior » souhaite engager une réflexion sur son orientation et le développement de ses compétences. Cependant, souvent, son implication dans ses activités ne lui permet pas de dégager le temps nécessaire pour engager une démarche structurée.

A partir de 55 ans, le « senior mature » développe le souci des générations suivantes et s’ouvre à la sollicitude. En avançant dans cette tranche d’âge, il n’est plus vraiment à la recherche d’un positionnement dans l’entreprise. Il ressent le besoin de se tourner vers l’autre et si cette « générativité » ne s’accomplit pas, il éprouve un manque de reconnaissance et un sentiment de frustration. Se soucier des générations futures est un des enjeux majeurs de développement de ce segment de seniors. C’est la période où il souhaite transmettre ses savoirs, ses compétences et s’engager dans des actions de tutorat.

Enfin, vient l’âge de la réflexion sur l’organisation de la transition vie professionnelle et retraite, qui s’articule d’une part sur la constitution du dossier administratif et d’autre part, sur la réflexion du projet de vie future. C’est une période où beaucoup sont démunis face à la complexité d’une législation mouvante et mesurent difficilement l’importance de conduire une réflexion sur les changements liés à la cessation d’activité. Pertes de rituels, d’habitudes et de relations sociales vont imposer une reconstruction du quotidien.